Le Cabinet EGLEA Avocat

Qu’est-ce que la compliance ?

Le concept de compliance, d’origine anglo-saxonne, dépasse la simple conformité aux règles. Selon la professeure Marie-Anne Frison-Roche (https://mafr.fr/fr/), il s’agit d’une démarche proactive : les entreprises doivent mettre en place des dispositifs internes pour démontrer en permanence leur conformité.

Cette évolution est incarnée en France et en Europe par des textes comme la loi Sapin II (2016) et la loi sur le devoir de vigilance (2017). La compliance est devenue un droit autonome et téléologique, visant des objectifs monumentaux d’intérêt général (intégrité des affaires, droits humains, environnement), plaçant l’entreprise au centre d’une nouvelle responsabilité.

Le Droit de la Compliance et ses Buts Monumentaux :

Le droit de la compliance repose sur l’idée que les entreprises doivent internaliser l’obligation de se structurer pour concrétiser des buts, fixés par des autorités publiques, du seul fait qu’elles sont en position de les atteindre.

Selon Marie-Anne Frison-Roche, ce droit est une branche autonome et téléologique, qui impose une structuration proactive pour réaliser des objectifs d’intérêt général, articulant régulation, acteurs privés et juge.

Le concept des Buts Monumentaux a été proposé par Marie-Anne Frison-Roche dès 2016 et explicité dans l’ouvrage Les buts monumentaux de la Compliance (dir. Frison-Roche, collection Régulations & Compliance, Dalloz, 2022). Elle distingue :

• Les Buts Monumentaux Négatifs : prévenir les catastrophes systémiques (climat, risques numériques…).
• Les Buts Monumentaux Positifs : promouvoir une ambition normative en faveur du bien (égalité réelle entre êtres humains).

Ce concept de buts monumentaux constitue le « cœur normatif » du droit de la compliance, il propose une approche éthique et systémique dépassant la simple conformité technique et renforce l’alliance entre le politique (qui définit les buts) et les entreprises (qui les réalisent).

Le concept des buts monumentaux permet de donner du sens et de la cohérence à cette nouvelle discipline juridique, en la reliant à des finalités éthiques, politiques, universelles et systémiques, plutôt qu’à une simple logique technique de conformité.

La compliance face aux atteintes à la dignité et droits humains au sein de l’entreprise

La compliance converge avec les droits humains, considérés comme des objectifs fondamentaux que les entreprises doivent contribuer à protéger.
Ainsi, la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ou la discrimination, relevant de la dignité humaine, devient une finalité « monumentale » qui nécessite une structuration « ex ante » (charte, règlement, formation, canaux d’alerte).

Concrètement, pour prévenir le harcèlement ou la discrimination, l’entreprise doit intégrer dans ses règles internes des mécanismes de vigilance et de mesure proactive.
Les enquêtes internes sont des outils clés de la compliance. Leur mise en œuvre, notamment pour les cas de harcèlement, doit concilier efficacité préventive et respect des droits de la défense.

Cette problématique est évoquée dans l’ouvrage Compliance et droits de la défense (Ed Lefebvre-Dalloz, 2022) dirigé par Marie-Anne Frison-Roche, notamment par le prisme de l’apport de la psychologie (chapitre de Nathalie LEROY, avocate et Danièle ZUCKER, docteure en psychologie sur ce sujet) pour garantir l’effectivité des droits fondamentaux lors de ces enquêtes.

Le rôle du juge est central pour sanctionner les manquements. La responsabilité de l’entreprise peut être engagée pour manquement à ses obligations de prévention.

Par exemple :

• En matière de harcèlement moral et sexuel : l’entreprise doit prévenir activement ces atteintes (formations, écoute, investigation interne).
• En matière de discrimination : l’entreprise doit inclure la lutte contre toutes formes de discrimination (27 critères à ce jour) dans son dispositif de compliance, notamment dans l’analyse et la cartographie des risques.
  Si ces mécanismes échouent, sa responsabilité peut être engagée sur le terrain civil ou pénal.
• En matière de protection des lanceurs d’alerte : les victimes ou témoins de harcèlement/discrimination peuvent recourir aux canaux institués par la loi Waserman de 2022 qui renforce les mesures de protection à l’égard des lanceurs d’alerte et qui se conjuguent avec celles prévues par le code du travail pour les personnes qui signalent des faits de violence au travail.

En se référant à l’approche de Marie-Anne Frison-Roche, la compliance appliquée à des atteintes aux droits humains en entreprise se fonde sur trois piliers :

1. Finalité (buts monumentaux) : protection de la dignité humaine,
2. Structuration ex ante : dispositifs internes, vigilance, enquêtes appropriées,
3. Contrôle judiciaire : responsabilisation des entreprises, via un contentieux systémique.

La jurisprudence reflète cette approche, avec des arrêts permettant à l’employeur de s’exonérer s’il agit sérieusement, ou au contraire, engage sa responsabilité en cas de politique managériale délétère ou de discrimination avérée.

– L’arrêt du 1er juin 2016 (Cass. Soc n° 14-19.702) marque un tournant en ce que l’employeur ne peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement que s’il prouve avoir mis en place toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et avoir immédiatement fait cesser les faits dès qu’il en a eu connaissance. La seule mise en place d’une procédure d’alerte sans actions concrètes est insuffisante.

– L’arrêt du 21 janvier 2025 (Cass. Crim n° 22-87145) confirme la condamnation pénale en décembre 2019 de France Télécom (Orange), de son ancien PDG et de plusieurs de ses dirigeants en reconnaissant qu’une politique managériale ayant délibérément dégradé les conditions de travail caractérise un harcèlement moral institutionnel.

Qu’est-ce que la compliance sociale ?

La compliance sociale est l’application des principes de la compliance dans le champ des relations de travail. Elle mobilise des mécanismes internes (notamment les enquêtes) pour prévenir les manquements (harcèlement, discriminations, atteintes aux droits fondamentaux, etc.).

Pour la bâtonnière Dominique de La Garanderie, « La compliance peut être définie comme la mise en œuvre d’une méthode ou d’un ensemble de process visant à prévenir durablement les risques auxquels une entreprise est confrontée.
Elle mobilise différents outils, par exemple la cartographie des risques, ou encore des dispositifs de contrôle. Véritable sujet émergent, la compliance sociale permet d’envisager le droit du travail dans sa globalité. Son champ d’application se révèle très vaste puisqu’elle recouvre aussi bien le domaine de la santé et de la sécurité au travail (accidents du travail et prévention des risques professionnels) que le devoir de vigilance, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore la lutte contre le harcèlement sexuel et moral et les discriminations.
La compliance peut se révéler être un véritable levier de performance pour l’entreprise. D’une part, elle permet de prévenir différents risques financiers, juridiques et réputationnels.
D’autre part, en optimisant les processus internes, en promouvant la transparence et une culture d’éthique, elle contribue à l’efficacité opérationnelle et à une meilleure gouvernance ».

(Source : La Garanderie Avocats : « La compliance sociale », Liaisons sociales – Les Thématiques, décembre 2024, ed Lamy Liaisons)

L’article « Sur les buts monumentaux de la compliance sociale », écrit par la bâtonnière Dominique de La Garanderie et paru dans l’ouvrage dirigé par Marie-Anne Frison-Roche, (Les Buts monumentaux de la compliance, Ed Dalloz, 2022), montre que les techniques de compliance sociale (ex. droit du travail) sont mises au service de la construction concrète d’objectifs monumentaux tels que :

• La promotion de l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise ;
• L’amélioration des conditions de santé et sécurité au travail ;
• La lutte contre le harcèlement ;
• La mise en place du devoir de vigilance au bénéfice des salariés ;
• La réduction des écarts de rémunération et la promotion du bien-être au travail.

Le concept de buts monumentaux appliqués à la compliance sociale élève les mécanismes de droit social (obligation de vigilance, égalité, santé-sécurité, lutte contre le harcèlement, bien-être) au rang d’instruments visant à construire une société plus juste et humaine, en donnant à la fois sens, portée éthique et perspective systémique à la compliance.

La déontologie de l’avocat : gage d’intégrité, d’impartialité et de sécurité juridique

Face à la nécessité de mener des enquêtes internes sensibles et à fort enjeu juridique, la valeur ajoutée de l’avocat-enquêteur réside notamment dans sa déontologie.
Mon intervention est intrinsèquement encadrée par une déontologie forte, dont le respect est contrôlé par mon Bâtonnier.
Elle garantit un processus d’enquête mené avec la plus grande rigueur éthique et professionnelle.
Faire appel à un avocat c’est s’assurer :

• d’une qualité irréprochable des investigations.
• de la conformité d’un rapport d’enquête recevable en justice (prud’homale, pénale, etc.).
• du respect des droits fondamentaux des personnes entendues (droit de la défense, confidentialité des échanges non-couverts par le secret professionnel vis-à-vis d’elles, etc.).

Cette rigueur est renforcée par mon adhésion à l’ANAES (Association Nationale des Avocats Enquêteurs en Droit Social), et l’application des bonnes pratiques promues par sa Charte et les réflexions collectives de ses membres.

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Les principes essentiels de la profession d’avocat :

« L’avocat exerce ses fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité, dans le respect des termes de son serment.
Il respecte en outre, dans cet exercice, les principes d’honneur, de loyauté, d’égalité et de non-discrimination, de désintéressement, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie.
Il fait preuve, à l’égard de ses clients, de compétence, de dévouement, de diligence et de prudence ».

article 1.3 du Règlement Intérieur National de la profession d’avocat

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Fondatrice, la Charte des bonnes pratiques de l’avocat enquêteur en droit social de l’Association Nationale des Enquêteurs en Droit Social rappelle les règles déontologiques de notre profession.
L’A.N.A.E.S. a en effet pour mission de :

• Promouvoir le rôle de l’avocat dans la pratique de l’enquête interne, en mettant en avant son expertise et sa déontologie ;
• Veiller au respect des règles d’éthique et déontologiques nécessaires au bon déroulement des enquêtes internes par les avocats

Elle rappelle notamment que :

• L’indépendance et la loyauté sont des conditions indispensables à la conduite d’une enquête interne ;
• L’Avocat a l’expertise du droit positif nécessaire à la qualification juridique des faits,
• Son expérience et sa pratique judiciaire lui permettent de garantir la validité et la recevabilité d’un rapport d’enquête interne dans le cadre d’un procès,
• L’Avocat garantit le respect des droits fondamentaux de toutes les personnes entendues, y compris des mis en cause,
• L’avocat enquêteur est à même de conduire, en toute sécurité et impartialité, des enquêtes internes propres à éclairer celui qui a ordonné l’enquête sur la réalité et la gravité des faits ayant donné lieu à signalement.

Et précise un certain nombre de règles déontologiques spécifiquement applicables en matière d’enquêtes internes

• Du principe d’indépendance, découle l’obligation d’impartialité : l’impartialité pendant l’enquête est la condition permettant à l’avocat de qualifier les faits dans ses conclusions. Elle est observée à l’égard de la personne ou des personnes qui lui ont confié l’enquête, des personnes interrogées, ainsi qu’à l’égard de toute personne qui interviendrait à quelque titre que ce soit.
• L’enquêteur s’abstient de toute pression sur les personnes qu’il rencontre et veille à ce que toutes les phases de l’enquête soient respectueuses de la dignité de tous les intervenants.
• Une convention de mission détaillée et transparente est conclue. Elle précise les personnes bénéficiaires du secret professionnel, le nom de l’interlocuteur de l’avocat ainsi que les différentes étapes de l’enquête ainsi que ses modalités pratiques. Elle précise enfin les modalités de restitution de l’enquête et s’il y a lieu à la rédaction d’un rapport.
• L’avocat chargé d’une enquête interne est tenu au secret professionnel à l’égard de la seule personne qui a ordonné l’enquête. Le rapport ou tout autre document établi par l’avocat lors de sa mission est remis exclusivement à celui qui a ordonné l’enquête qui demeure libre de sa transmission à un tiers.
• L’avocat-enquêteur s’efforce de conduire l’enquête dans les meilleurs délais.
• L’avocat enquêteur s’assure à toutes les étapes de l’enquête, de sa plus stricte indépendance à l’égard de l’employeur, de ses conseils et des institutions représentatives du personnel ainsi que de l’absence de tout conflit d’intérêt à l’égard de toute personne impliquée dans l’enquête. Il s’abstient de réaliser une enquête interne pour le compte d’une personne dont il est l’avocat habituel. De la même manière, il s’interdit de représenter ultérieurement ceux qui l’ont mandaté pour l’enquête dans une procédure dirigée contre une personne auditionnée pendant l’enquête interne. Il ne peut pas être en charge des procédures à mettre éventuellement en œuvre par les parties à l’enquête, sa seule responsabilité étant de réaliser l’enquête de façon indépendante et impartiale, de ne s’attacher qu’aux faits objets de l’enquête et de signaler éventuellement des manquements ou faits nouveaux qu’il pourrait découvrir.
• Pour garantir son indépendance, l’avocat enquêteur veille à être intégralement rémunéré de sa prestation avant la remise de son rapport ou la restitution définitive à celui qui a ordonné l’enquête.
• Le rapport écrit contient les éléments d’analyse et de conclusions soit de façon complète, soit sous la forme d’une synthèse des éléments clés, en apposant sur chaque page la mention « couvert par le secret professionnel » et n’est remis, dans des conditions garantissant le secret professionnel, qu’aux interlocuteurs désignés dans la convention de mission.

(La Charte peut être consultée dans son intégralité, via le lien suivant : https://anaesavocats.eu/charte-des-bonnes-pratiques/)